Ausgabe Februar 1996

Gehaltsstruktur überprüfen

,,Geld ist nicht alles.'' - welchem Chef würde dieser Satz bei einem Gehaltsgespräch mit seinem Mitarbeiter nicht nahtlos über die Lippen kommen. Er hat doch recht, denn die Arbeitspsychologen attestieren ihm, daß die Bezahlung nur ein sekundärer Motivationsfaktor ist. Leicht wird über dem Wort ,,sekundär'' die Aussage ,,Motivationsfaktor'' geflissentlich übersehen.

Das Einkommen hat nicht nur eine Alimentationsfunktion, sondern ist auch Teil der finanziellen Ordnungsstruktur im Unternehmen. Wenn auch die Höhe des Einkommens zu den Themen zählt, bei denen am meisten gelogen wird, ist doch das häufig vertraglich vereinbarte Stillschweigen darüber nicht wasserdicht. Deshalb empfiehlt es sich, daß die Unternehmen eine übersichtliche, hierarchisch gut abgestimmte Gehaltsstruktur festlegen. Die Stimmigkeit im eigenen Hause sorgt zumindest für Ruhe.

Wenn auch die innere Gehaltsstruktur stimmig ist, muß das Unternehmen darauf achten, daß es sich damit auch realistisch im Markt bewegt. Dies gilt nicht nur für die Einkommen aller außertariflich Beschäftigten, sondern insbesondere für die Führungskräfte. Verhält sich das Unternehmen marktgerecht, liegt also in der Mitte, treten keine weiteren Probleme auf. Bewegt es sich am unteren Rande, so läuft es Gefahr, die Führungskräfte an besser bezahlende Unternehmen zu verlieren oder nur Führungskräfte zu gewinnen, die mit niedrigerer Bezahlung zufrieden sind. Diese sind allerdings häufig nicht so qualifiziert. Bewegt sich das Unternehmen am oberen Rande, dann sind alle Mitarbeiter zufrieden. Hat das Unternehmen allerdings das Bedürfnis, sich von bestimmten Mitarbeitern trennen zu wollen, verliert es diese nicht durch normale Fluktuation oder Vergleichsangebote vom Wettbewerb; denn diese Mitarbeiter würden sich bei einem Wechsel schlechter stehen.

Deshalb ist es sinnvoll, inneres und äußeres Gehaltsgefüge von Zeit zu Zeit zu überprüfen

Dr. Kurt Kettembeil